Р Е Ш Е Н И Е

 

 

номер   459                             05.12.2013 година                 град Стара Загора

 

СТАРОЗАГОРСКИЯТ ОКРЪЖЕН СЪД        Втори граждански състав

На двадесет и първи ноември                                                         2013 година

В открито заседание в следния състав: 

 

                                       ПРЕДСЕДАТЕЛ: НИКОЛАЙ УРУКОВ

ЧЛЕНОВЕ: 1. ТРИФОН МИНЧЕВ

                                                                                        2. АСЕН ЦВЕТАНОВ

 

при секретар С.С., като разгледа докладваното от младши съдия Цветанов, въззивно гражданско дело номер 1444 по описа за 2013 година, за да се произнесе взе предвид следното:

 

Производството е по реда на чл. 258 – 273 от ГПК.

 

Образувано е по въззивна жалба на А.К.И., чрез пълномощника си адв. Ц. ***, против решение № 1076/17.09.2013 г. по гр.д. № 2523/2013 г. по описа на С.районен съд, с което са отхвърлени предявените от А.К.И. срещу “О.Б.Б.” АД обективно кумулативно съединени искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 от КТ и са присъдени в полза на ответника разноски по производството.

В жалбата са наведени доводи, че обжалваното съдебно решение е неправилно и незаконосъобразно, поради което се моли същото да бъде отменено и постановено друго, с което бъдат уважени предявените искове. Излага подробни съображения в жалбата си, която е докладвана в съдебно заседание. Претендира разноски пред двете съдебни инстанции.

Въззиваемата страна “О.Б.Б.” АД, чрез пълномощника си юрисконсулт Д., в депозирания отговор оспорва жалбата. Излага подробни съображения в отговора си, които развива в допълнителни писмени становища по делото. Намира първоинстанционното решение за правилно и законосъобразно, поради което моли да бъде потвърдено. Претендира юрисконсултско възнаграждение пред въззивната инстанция.

 

Въззивният съд, като прецени събраните по делото доказателства по свое убеждение и съобразно чл. 12 ГПК, във връзка с наведените във въззивната жалба пороци на атакувания съдебен акт и възраженията на въззиваемата страна, достигна до следните фактически и правни изводи:

Производството пред районния съд е образувано по искова молба на А.К.И., с която са предявени срещу “О.Б.Б.” АД обективно кумулативно съединени конститутивни искове с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 и т. 2 КТ и осъдителен иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ.

 

По иска по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ:

 

Като безспорни и ненуждаещи се от доказване са отделени фактите, за които ищецът носи доказателствена тежест в процеса, а именно че между ищеца и ответника е съществувало трудово правоотношение по безсрочен трудов договор за изпълнение на длъжността „Мениджър екип корпоративен бизнес”, прекратено със заповед № 2013000108/29.03.2013 г. на основание чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ - поради липса на качества у работника за ефективно изпълнение на възложената работа, считано от 01.04.2013 г. /виж стр. 6 на разпореждане от 12.07.2013 г. – л. 81-84 от първоинстанционното дело/.

За законността на извършеното уволнение в тежест на работодателя е да докаже положителните факти, че работникът не притежава описаните в заповедта за уволнение качества, необходими за ефективното изпълнение на възложената работа и това е обективно състояние, което не може да се вмени във вина на служителя.

Във въззивната жалба е наведен довод, че макар в уволнителната заповед да са посочени липсващите качества, не е била връчена или доведена до знанието на въззивника констативната записка на регионалния мениджър на регион южен-централен, послужила за преценка от страна на работодателя на качествата на служителя. Следва да се отбележи, че такова основание ищецът не е изложил в обстоятелствената част на исковата молба и едва с въззивната жалба го въвежда в процеса, което е процесуално недопустимо. Въпреки това съдът ще отбележи, че в атакуваната заповед за уволнение са изброени качествата на работника, които работодателят намира за липсващи. Вътрешната кореспонденция между ръководителите на звена е част от процеса на формиране на изводи у работодателя за наличието или липсата на конкретни качества у работника и в никакъв случай не е необходимо същите да бъдат връчвани или довеждани до знанието на работника, извън случаите на изрично препращане от уволнителната заповед към такъв документ по отношение на липсващите качества. В случая заповедта съдържа изрично описание на липсващите качества, а не препраща за тях към посочен в нея друг документ - констативната записка, който да бъде доведен до знанието на работника, поради което е налице мотивирана писмена заповед.

В исковата молба и в жалбата се навежда довод, че непостигането на заложените бизнес цели и задачи представлява дисциплинарно нарушение. По този спорен въпрос районният съд е изложил мотиви, че несправяне с поставените бизнес задачи не обосновава липса на качества, а на дисциплинарни нарушения и не може да обоснове незаконосъобразност на заповедта. Възприемането на подобен подход води до извод, че всеки мениджър, ръководител, непостигнал заложените в бизнес плана задачи, е извършил дисциплинарно нарушение, за което му се следва съответно дисциплинарно наказание. Този извод не може да бъде споделен. От една страна в условията на икономическа криза и свит пазар на банкови услуги е възможно и в голяма степен вероятно заложените бизнес цели и задачи да не могат да бъдат постигнати по обективни причини, които не могат да се вменят във вина на ръководителя. От друга страна мениджърът е приел заложените от работодателя бизнес цели и задачи със сключване на трудовото правоотношение и следва въз основа на своите професионални знания, умения и навици да взема своевременно компетентни решения, да ръководи и мотивира персонала на ръководената от него банкова структура към постигане на тези цели. Когато непостигането на целите се дължи на липсващи конкретни качества у ръководителя като мотивационен и лидерски подход, способност да комуникира и мотивира персонала, да взема своевременно компетентни решения, планиране и организация на работния процес, довели до несправяне с поставените цели и задачи, то не е налице виновно неизпълнение на трудовите задължения, представляващо нарушение на трудовата дисциплина и основание за носене на дисциплинарна отговорност, а обективно състояние, което покрива критерия липса на качества за ефективно изпълнение на работата - основание за прекратяване на трудовото правоотношение от работодателя съгласно чл. 328, ал. 1, т. 5 КТ. Също така преценката на работодателя за наличието или липсата на определени качества може да бъде направена за конкретен период от време с оглед постигнати резултати по поставени от работодателя цели. Това е така, защото специфичното за това основание за уволнение е наличието на обективно и трайно състояние, което има проявления през един сравнително продължителен период от време, а не е инцидентно и дължащо се на случайни обстоятелства. Наличието или липсата на качествата не може да бъде измерено пряко. За тях може да се съди единствено по поведението на работника - неговите действия и бездействия и по получените резултати. В този смисъл са решение № 15 от 5.03.2013 г. по гр. д. № 209/2012 г., ВКС, IV г. о., ГК, решение № 202 от 19.06.2012 г. по гр. дело № 804/2011 г., ВКС, IV г. о. и решение № 564 от 22.01.2013 г. по гр. дело № 1774/2011 г., ВКС, IV г. о., постановени по реда на чл. 290 ГПК.

Видно от представените две длъжностни характеристики за длъжността „Мениджър екип корпоративен бизнес”, връчени на въззивника съответно на 27.09.2011 г. и на 31.08.2012 г., основна цел за длъжността е да подпомага директора на клона и мениджъра на бизнес центъра при прилагане на политиката на банката за цялостната дейност и резултатите на клона/бизнес центъра (раздел ІІ, т. 1). Като задължения и отговорности на служителя е възложено да участва и да отговаря за изпълнението на целите и задачите, утвърдени в бизнес-плана и бюджета на клона/бизнес центъра, да участва при контролиране, планиране, възлагане и координиране задачите на служителите, да участва при подбора, мотивирането и развитието на служителите, да оказва методическа помощ и да подпомага обучението на служителите (раздел ІІ, т. 2). В раздел ІІІ, т. 2 са посочени изискваните личностни качества за изпълнение на работата, а именно способност за ефективно управление на клона и решаване на разнообразни проблеми, умения да организира и мотивира служителите, способност за творческо и аналитично мислене, комуникативност (раздел ІІІ, т. 2). Като измерители на трудовото изпълнение са предвидени изпълнението на поставените бизнес цели и задачи, висока удовлетвореност на външни и вътрешни клиенти (раздел ІІІ, т. 3). Освен от длъжностната характеристика, от характера на възложената трудова функция като мениджър на екип в банка, може да се направи извод, че е необходимо служителят да е организиран и наблюдателен, да умее да работи в екип и да мотивира служителите с оглед възложените му контролни функции върху служителите и изпълнението на поставените бизнес цели и задачи. Също така търговският характер на банковия сектор (чл. 1, ал. 1, т. 7 от Търговския закон, чл. 2 от Закона за кредитните институции) поставя по неизбежност необходимостта изпълнението на трудовата дейност в отделните банкови единици (клонове, бизнес центрове) в цялостната структура на съответната банка  да е обвързана от резултатността им по поставените бизнес цели и задачи, за които отговаря техният ръководител. Това обстоятелство е налице и в конкретния случай, видно от приложените по делото Правила за оценка на изпълнението на служителите в ОББ АД, Доклад на оценка на изпълнението на служителите в ОББ на база годишни атестации за 2012 г. и Доклад за процеса и резултатите от оценка на изпълнението на служителите в ОББ за 2012 г.

От представения Формуляр за оценка на изпълнението /Приложение № 2/ на А.И. на длъжност “Мениджър екип корпоративен бизнес” за периода от 18.04.2011 г. до 31.12.2011 г. е видно, че по пет от общо договорените седем бизнес цели и задачи по количествен измерител на оценявания А.И. е констатирано 0 % изпълнение на годишна база, а по другите два критерия са 73 % и 85 %. В част Г “Оценка на прекия ръководител” от същия формуляр е видно, че прекият ръководител Петър Кирчев на длъжност “Мениджър БЦ” е поставил обща крайна оценка “Г” и коментар в графа Г6, че “има нужда от подобряване на комуникативността с клиенти и служители и използване на всички свои качества като ръководител и служител с цел постигане на заложените цели в плана. Като цяло има нужда от подобряване на работата.”. Формулярът е подписан от оценявания А.И. на 16.02.2012 г. без изразен коментар по поставените оценка и коментар от прекия ръководител. От показанията на свидетеля Кирчев се установява, че коментарът в графа Г6 от формуляра е негов, както и че таблиците са съставени от него.

От представения Формуляр за оценка на изпълнението /Приложение № 2/ на А.И. на длъжност “Мениджър екип корпоративен бизнес” за 2012 г. е видно, че по критерий годишно изпълнение в проценти само по един от общо договорените шест бизнес цели и задачи по количествен измерител на оценявания А.И. е констатирано изпълнение на 100 % - клиенти с активно електронно банкиране ЮЛ, а по другите пет критерия както следва: нови усвоени кредити – среден бизнес – 91%; нов обем усвоени кредити на търговци – среден бизнес – 83%; нетен обем привлечени средства от търговци от портфейла – 91%; договори за обслужване на работни заплати – 50%; продажби ПОС – 0%. Преизпълнение не е отчетено. Така определеното в процентно отношение изпълнение на възложените задачи се признава от ищеца по реда на чл. 176 ГПК в проведеното пред районния съд съдебно заседание на 02.09.2013 г. и се потвърждава от показанията на св. Петър Кирчев и св. Ю. С.. В представената по делото констативна записка вх. № 200-56/25.03.2013 г. на Юри Стоянов, регионален мениджър регион южен централен, е видно, че характеристиката на постигнатите резултати за 2012 г. са от 6 цели неизпълнени 5 или 83 % неизпълнение.

От подчаст Г3 “Компетентности”, част Г “Оценка на прекия ръководител” от формуляра за оценка за 2012 г. е видно, че прекият ръководител Петър Кирчев на длъжност “Мениджър БЦ” е поставил на оценявания А.И. следните оценки по компетентностния модел: насоченост към клиентите – 3; комуникативност – 2; работа в екип – 2; личностни компетентности – 3; създаване на връзки и партньорства – 2; постигане на резултати – 2; вземане на решения – 3; управление на ресурси – 2. Прекият ръководител е поставил на оценявания обща крайна оценка “Д” и коментар в графа Г5, че “се нуждае от подобрение. Липсва добрата работа в екип и най-вече мотивиране и контролиране на служителите от БЦ за постигане на крайните резултати.”. Формулярът е подписан от оценявания А.И. с изразен коментар, че крайната оценка е поставена на база резултатите на клона за годината, че с новоназначени служители без необходимия професионален опит се работи за постигане на резултати и цели, заложени като планове. От показанията на свидетеля Кирчев се установява, че крайната оценка в подчаст Г5 е направена от него, но първоначално общата крайна оценка е била фиксирана като “Г”, но регионалният мениджър г-н С. е наредил крайната оценка да е “Д”, тъй като самият пряк ръководител е бил оценен с оценка “Д”. Това обстоятелство обаче не променя факта за определената от прекия ръководител обща крайна оценка “Д”, тъй като съгласно чл. 26, ал. 3 от Правилата за оценка на изпълнението на служителите в ОББ АД, когато наблюдаващият ръководител не е в състояние да реши проблема самостоятелно, се обръща за помощ и съдействие към мениджър ЦБП в дирекция УЧР. В този смисъл твърдение, че според регионалния мениджър се следва оценка “Д”, но реалната е била “Г”, не променя факта, че е определена в писмена форма крайна оценка “Д”.

Неоснователно е посочено в жалбата, че районният съд не е обсъдил показанията на св. К. относно обстоятелството, че поставените от него ниски оценки са целели стимулиране на оценявания и не отразяват реални негови качества.  Най-напред следва да се отбележи, че тези показания са обсъдени от районният съд, видно от мотивите на обжалваното решение (виж стр. 6, абзац последен). Доколкото въззивният съд е съд по съществото на спора, при постановяване на решението си следва да вземе предвид всички доказателства по делото, да ги обсъди и да изложи мотиви защо приема, че някои са неотносими, както и защо кредитира или не кредитира други доказателства (решение № 24 от 28.01.2010 г. по гр.д. № 4744/2008 г., ВКС, І г.о.). В тази връзка настоящият състав не приема за логично, че поставените от св. Кирчев ниски оценки са целели стимулиране на оценявания и не отразяват реални негови качества. Това е така, тъй като за стимулиране на работниците се установи по делото, че са били налични други механизми, а именно чрез метода на допълнителното материално стимулиране, с който св. К. е бил наясно и за който всъщност е било необходимо положително оценяване. ОТ СЧЕ и представените фишове за работна заплата за месеци юли и октомври 2012 г. се установи, че въззивникът А.И. е получил суми за допълнително материално стимулиране в размер на по 100 лв., но това не се отразява на цялостното изпълнение на бизнес задачите, тъй като същите са начислени и изплатени по бонус схема за нови кредити на съществуващи не кредитни клиенти на банката, утвърдена от комитет по бонусите в работодателя (виж т. 1 на заключението на СЧЕ) и касаят еднократно изпълнение по определен критерий, а не цялостно изпълнение на възложените на годишна база бизнес цели и задачи.

От съвкупния по делото доказателствен материал (показанията на св. Ю. С. и формуляри за оценки за 2011 г. и за 2012 г.)  се установява, че въпреки незадоволителните резултати през 2011 г. и тъй като въззивникът е бил новоназначен на тази длъжност през 2011 г., за преценката от страна на работодателя за наличието или липсата на необходимите качества за ефективно изпълнение на възложената работа е отчетена резултатността на ръководения от въззивника банков екип през 2012 г. Установи се обаче, че за 2012 г. не е отчетено изпълнение на поставените бизнес цели и задачи, което налага извод за една трайна тенденция за неизпълнението им от страна на въззивника.

Навежда се от жалбоподателя довод, че в нарушение на съдопроизводствените правила районният съд не е разгледал възражението за нарушаване на Правилата за оценка на изпълнението на служителите в ОББ АД. Видно от обстоятелствената част на исковата молба ищецът е посочил, че е бил периодично атестиран съобразно действащите в банката Вътрешни правила за оценка на изпълнението на служителите в ОББ АД. След приемането като писмено доказателство на представените от ответника правила за оценка в дадения срок ищецът е оспорил резултатите от оценяването, тъй като не били изготвени съгласно правилата за оценка на изпълнението. По делото са представени от ответника Приложение № 5 “Скала за оценка на индивидуалните цели и за обща крайна оценка на изпълнението” и Приложение № 6 “Скара за оценка на компетентностите” към Правилата за оценка. Описаните в табличен вид във формуляра за оценка за 2012 г. количествено измерими показатели в проценти дават средноаритметично изпълнение в размер на 69,17 %, което съгласно Приложение № 5 се равнява на степен “Д”. Количествените измерители не се оспорват от въззивника, а в показанията си св. К. потвърждава, че оценките по количествен критерий в представените по делото документи са реални и са съставени от него. Съгласно чл. 24, ал. 1 от Правилата за оценка важен компонент в крайната обобщена оценка на прекия ръководител е оценката на компетентностите по скалата за оценка на компетентностите – Приложение № 6. Видно от подчаст Г3 на формуляра за оценка за 2012 г. по 5 от общо 8 критерия оценявания е получил от прекия си ръководител оценка 2, а за другите три е получил оценка 3. Общата крайна оценка в подчаст Г5 е обобщение на общата цялостната оценка по количествен измерител и по скалата за компетентности, т.е. тя е окончателната оценка на прекия ръководител по всички критерии за оценка. В тази част прекият ръководител е поставил на оценявания оценка “Д”, която по скалата на приложение № 5 отговаря на незадоволителна работа. От това може да се направи извод, че оценката по неколичествени критерии, а именно компетентности – насоченост към клиенти, комуникативност, работа в екип, личностни компетентности и други, е също значително ниска и е дала отражение на крайната обща оценка. Следва да се отбележи, че дори и да се приеме, че оценката на оценявания отговаря на степен “Г”, то това обстоятелство не се отразява на крайния извод, че служителя не притежава нужните качества за ефективно изпълнение на длъжността. Това е така, защото поставените бизнес цели по количествени критерии не са изпълнени – само по критерия “клиенти с активно електронно банкиране ЮЛ” от общо шестте критерия е отчетено изпълнение на задачите на 100 %. От това следва извод, че в един сравнително продължителен период от време – от април 2011 г. до декември 2012 г., е налице обективно и трайно непостигане на поставените бизнес цели и задачи.

Жалбоподателят твърди, че не била настъпила промяна в начина, по който е изпълнявал трудовите си задължения и в личностните му качества. В тази връзка следва да се отчете посоченото по-горе, че резултатите на ръководения от него екип през 2011 г. са били незадоволителни (показания на св. Ю. С., формуляр за оценка за 2011 г.). От показанията на св. Стоянов се установява, че св. К., който е бил пряк ръководител на жалбоподателя и пряко подчинен на св. Стоянов, е бил толерантен и е изтъквал различни причини за несправяне с работата, поради което е дадена възможност на въззивника през 2012 г. да положи усилия за постигане на целите. Целите обаче не са били постигнати и през 2012 г., което е основало извод, че същият не притежава необходимите качества за изпълнение на възложените задачи, което се споделя и от настоящия съдебен състав.

Неоснователно е възражението на жалбоподателя, че поставените бизнес цели и задачи са нереални. От показанията на св. К. и обясненията на въззивника е видно, че бизнес целите и задачите на банковите клонове и бизнес центровете се определят от централата на банката, т.е. определянето на бизнес целите и задачите е в прерогативите на работодателя-търговец, който определя преследваната търговска цел. Също така дали една цел е изпълняема или не е въпрос на субективна преценка и зависи изцяло от личните възможности на този, който я прави. Възможно е за едни служители поставените цели да са непостижими, а за други тя да е постижима. В случая се установи от обясненията на ищеца (л. 130 от делото на СтРС), че целите през 2011 г. и 2012 г. не са били променяни, същевременно не са налице данни за съществен спад на пазара на банкови услуги през този период и няма основание да се приеме, че същите са обективно нереални. Липсва друга конкретно посочена с измерими показатели причина, която да обоснове обратен извод.

Не могат да бъдат споделени и доводите, че служители от управлявания от въззивника екип са напуснали работа поради обективни причини, които са дали отражение върху неизпълнение на поставените задачи. Видно от длъжностната характеристика за длъжността “Мениджър екип корпоративен бизнес”, служителят участва при подбора, мотивирането и развитието на служителите, т.е. на мениджъра е предоставено да избира своя екип от работници, с които да постигне заложените бизнес цели. В тази връзка следва извод, че въззиваемият не е проявил нужните качества и умения за избор на екип от служители, за тяхното мотивиране и развитие, необходими за цялостното постигане на целите и задачите.

Поради изложеното съдът достигна до извод, че е налице обективно състояние у въззивника, характеризиращо се в липса на умения за мотивиране на персонала за изпълнение на поставените цели, несправяне с поставените бизнес цели, липса на качества за мотивационен и лидерски подход към екипа, неумение за планиране и организация на работата и изпълнение на бизнес целите, негативна тенденция за развитие и изпълнение на възложените цели съобразно годишните оценки на служителя. Неустановяването на другите посочени в заповедта за уволнение качества на работника не се отразяват на законосъобразността на уволнението.

По така изложените съображения, съдът намира, че уволнението е законосъобразно и искът за отмяната му следва да бъде отхвърлен.

 

По исковете с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 2 и т. 3 вр. чл. 225, ал. 1 и ал. 2 КТ:

 

Елемент от основателността на посочените искове е незаконност на уволнението. Доколкото съдът не достигна до такъв правен извод, то обусловените искове също следва да бъдат отхвърлени.

 

Предвид гореизложеното и тъй като крайните изводи на настоящата съдебна инстанция съвпадат с тези на предходната, макар и по различни правни съждения, то обжалваното решение следва да бъде потвърдено.

 

По разноските:

С оглед изхода на спора на основание чл. 78, ал. 3 във вр. ал. 8 от ГПК въззивникът следва да заплати на въззиваемата страна разноски за представителство от юрисконсулт в размер на 150 лв. (чл. 7, ал. 1, т. 1 от Наредба № 1 от 09.07.2004 г. за минималните размери на адвокатските възнаграждения).

 

Водим от горните мотиви, Окръжният съд

 

Р Е Ш И :

 

ПОТВЪРЖДАВА решение № 1076/17.09.2013 г. по гр.д. № 2523/2013 г. по описа на С.районен съд.

 

ОСЪЖДА на основание чл. 78, ал. 3 във вр. ал. 8 от ГПК А.К.И., ЕГН **********,***, да заплати на “О.Б.Б.” АД, ЕИК ………, със седалище и адрес на управление гр. С., ул. “С.” № ., представлявана от С.П. В. и Р.И. Т., сумата от 150 лв. разноски пред въззивната инстанция за представителство от юрисконсулт.

 

            Решението подлежи на касационно обжалване в едномесечен срок от връчването му на страните пред ВКС на РБ при наличието на касационните основания по чл. 280, ал. 1 ГПК.         

                         

 

 

                                                  ПРЕДСЕДАТЕЛ:

 

                                                                                             

                                                              ЧЛЕНОВЕ: 1.

 

 

                                                                                       2.